Rechtvaardigheid in het SCARF-model

De zorgsector staat voor grote uitdagingen. Om deze uitdagingen aan te gaan, kun je niet zonder gemotiveerde en betrokken medewerkers van groot belang. Maar hoe houd je je medewerkers gemotiveerd en betrokken zodat zij ook in de toekomst bij jou willen (blijven) werken?

Een krachtig hulpmiddel om deze uitdagingen aan te pakken is het zogenaamde SCARF-model van David Rock. Het model helpt bij het inzichtelijk maken van wat medewerkers motiveert en wat hen juist demotiveert om voor een organisatie te blijven werken. Het SCARF-model zoomt daarbij in op vijf kernbehoeften – Status, Zekerheid, Autonomie, Verbondenheid en Rechtvaardigheid. In dit blog zoomen we in op het onderdeel ‘Rechtvaardigheid’. 

Rechtvaardigheid in het SCARF-model 

Rechtvaardigheid gaat over het gevoel dat beslissingen eerlijk en transparant worden genomen en dat iedereen gelijke kansen krijgt. Dit betekent dat medewerkers het gevoel moeten hebben dat ze eerlijk worden behandeld, zowel in formele processen als in dagelijkse interacties. 

Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat ze niet eerlijk worden behandeld, werkt dit demotiverend en verlaagt dit de betrokkenheid. Staat rechtvaardigheid centraal in je organisatie, dan ontstaat er een cultuur van vertrouwen en wederzijds respect.  

Rechtvaardigheid toepassen  

1. Transparantie in besluitvorming 

Een van de grootste frustraties voor zorgmedewerkers is het gebrek aan duidelijkheid over beslissingen die hen direct raken. Denk aan zaken als de roosterplanning, aan wie welke middelen worden toegewezen en salarisverhogingen. Zorg voor maximale transparantie in de besluitvorming. Leg uit waarom bepaalde keuzes worden gemaakt en betrek medewerkers actief in de besluitvorming. Dit zorgt niet alleen voor meer begrip, maar versterkt ook het gevoel van eerlijkheid. 

2. Eerlijke werkverdeling 

De werkdruk in de zorg is vaak hoog, maar dit wordt niet altijd gelijk verdeeld over het team.  Sommige medewerkers ervaren structureel zwaardere diensten. Vaak vanwege personeelsgebrek of de inzet van ZZP’ers (die zelf bepalen welke diensten ze wel  of niet willen draaien). Verdeel het werk daarom eerlijk. Kijk daarom niet alleen naar de hoeveelheid werk, maar ook naar de zwaarte en complexiteit ervan.  

3. Gelijke kansen op ontwikkeling 

Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn een belangrijke bron van motivatie en deze moeten toegankelijk zijn voor iedereen. Zorg dat trainingen, cursussen en doorgroeimogelijkheden beschikbaar zijn voor alle medewerkers, ongeacht hun functie of dienstverband. Maar dat is niet het enige. Dát ze beschikbaar en toegankelijk zijn, betekent niet dan men er automatisch gebruik van maakt. Heb je teveel werkdruk, dan voel je waarschijnlijk niet de ruimte om je ook nog eens voor een training aan te melden. En niet onbelangrijk, mensen moeten weten dat het er is, dus praat er regelmatig over. 

4. Eerlijke communicatie 

Eerlijkheid gaat niet alleen over formele processen, maar net zo goed over de dagelijkse interacties tussen collega’s en leidinggevenden. Je wil dat alle medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Dat kun je niet formaliseren, dat moet je praktiseren. Zorg er bijvoorbeeld voor dat feedback constructief is en dat successen worden erkend, ongeacht de hiërarchische positie van de medewerker. Praat niet alleen over wat je belangrijk vindt als leidinggevende, maar doe het voor, leef het uit. 

Conclusie 

Het begint bij bewustzijn. Als het goed is heb je nu een redelijk beeld wat het belang is van het gevoel van rechtvaardigheid, zoals het beschreven wordt in het SCARF-model. Werk aan een werkplek waar je medewerkers zich thuis voelen, gewaardeerd worden en gemotiveerd zijn om voor jouw organisatie aan de slag te (blijven) gaan. Liever vandaag dan morgen.